[ISO9000] 2008版对6.2.2条更改的理解 理解, 更改

hnwang

2008版对6.2.2条要求作了更改。提出个人理解，供讨论；

1、对6.2.1条更改：

      标准把对“产品质量有影响工作的人员Personnel performing work affecting product quality”改成“影响产品要求符合性工作的人员Personnel performing work affecting conformity to product requirements”。

      a）我理解，主要理由是，原来2000版第6.2条和6.3条《基础设施》和6.4条《工作环境》的要求中提法不一致。第6.2条是“影响产品质量的工作人员”，第6.2条和6.3条《基础设施》和6.4条《工作环境》中，都是“影响产品要求符合性工作的人员”。同样第6条《资源管理》，为什么这两者有所不同？实际上体系对这三种资源的“能力”要求是一样的。所以，统一把对“产品质量有影响工作的人员”改为“影响产品要求符合性工作人员”。

      b）另外，2008版对第6.2.1条增加一个注：“在质量管理体系中承担任何任务的人员都可能直接或间接地影响产品相对要求的符合性”。可以这样理解：原来2000版就是这样的要求。由于有人分析前面第6.2条和6.3条、6.4条中要求存在的差异。会产生误解，认为，对人员只要求控制对”产品质量有影响工作的人员“，而设备和工作环境要考虑对产品相对符合性有影响的，也就是只要求控制直接接触这些工作的人员，没有考虑间接有影响的人员。为此，专门发表一个注。

2、关于6.2.2.a的更改同6.2.1条。把“影响产品质量”改为“影响相对要求符合性”。

3、关于6.2.2.b的更改。

      a）为什么在6.2.2b条前增加“where applicable”。我把它翻译成“应用时”，也有翻译为“适用时”。我认为翻译“应用时”比“适用时”好。“应用”有客观上必须要用的意思，“适用”是主观上认为适用，或者不适用。那是文字上更加严谨了。说明您应当根据6.2.2.a要求对岗位上的人员进行鉴定，如果已经满足要求了；没有必要再执行这条要求了；如果不满足要求；应当根据情况，采取适当措施，确定对这个人加以培训，或者采取其它措施（譬如轮岗、外包、招聘……）以获得必要的胜任力；

      b）为什么在6.2.2.b条把“满足要需求”改为“to achieve the necessary competence达到胜任能力”？请大家看看标准第1.1条要求，建立体系的目的就是为了证实和展示有能力……。体系的 能力中人是体系固有因素，人的胜任能力就和它对应了。原来“满足需求”的说法不如这样好。原来对组织来说是被动的，需求needs，和competence不同，后者应当按照前者来确定的。通过实践来验证的。要体现持续改进，持续满足需求的精神。

以上个人观点，仅供参考。

mengxianfang79

王老師分析的很深遠，看了有收獲。
理解了一種學習的方法：理解任一條款要結合與其有緊密聯系的條款以及體系的持續改進要求等方面。
當然，覺得個人還有太多的知識要學習，向這方面努力。

mengxianfang79

王老師分析的很深遠，看了有收獲。
理解了一種學習的方法：理解任一條款要結合與其有緊密聯系的條款以及體系的持續改進要求等方面。
當然，覺得個人還有太多的知識要學習，向這方面努力。

miaomiao2008

首先很感谢王老师的及时回复.我发表下个人看法啊,不知对不对,欢迎批评指导

针对我提出的问题,我先说下目前企业对人力资源这方面的管理:
首先为确保人员能胜任本职工作工作,在招聘前,,制定了响应的<岗位职责说明书>作为指导,
对"岗位上的人员进行鉴定"，,招聘入职后,有一定的试用期进行考核-这也算鉴定的一种形式吧.试用期通过后,对人员进行必要的体系,新员工培训如公司规章制度等培训,日常工作中进行一些诸如技术,管理类岗位培训,培训完,要运用到工作中,看工作质量是否提高了,效率提高了等等...实行定期考核.
目前公司有专门的培训程序,对培训计划制定-培训实施-培训总结-跟踪-年度再总结(为下一年度开展培训提供参考资料),我想是不是应该在"绩效考核"环节后加上"根据考核结果来判断人员是否满足要求,如果不满足要求,则再考虑采取一定的措施,如培训，或其它措施换岗、招聘等,以确保满足能力；"着方面的信息呢

还有就是想是否有必要对我们的培训程序进行简化?

思考中............

ada88sum

最近一直在看关于2008版的一些资料，王老师的阐述真的能很好的帮助理解，谢谢！

hnwang

4# miaomiao2008


1、不知道您想讨论什么问题？

2、针对人员胜任能力要求是否执行了过程模式的系统管理？也就是确定了过程了没有？这些过程界限是否清楚（输入和输出）？主要的内外顾客和供方是否明确？要达到和考核的目标是否清楚？是否执行了PDCA？特别持续改进如何？执行下来顾客满意、老板满意、员工满意、政府社会满意、供方满意了没有？估计将来是否能继续满意？同行中相比较，标杆分析是否有提高的余地？是否需要提高？……以上一切都在您自己的把握中吗？

3、您说，"根据考核结果来判断人员是否满足要求,如果不满足要求,则再考虑采取一定的措施“很好,我的想法，关键是日常的对人力资源中培训等各项确保岗位满足胜任能力要求各种过程的监视和测量，等到年底考核算总帐时间太晚了。这是标准8.2.3条要求。

4、培训文件的简化工作只能根据您们情况自己判定，没有办法提出意见。

以上个人观点，仅供参考。

金正能源

活到老，学到老

李白

有老师说：主要是为了和14001一致。

chiyuxi

王老师真是精品不断啊

hnwang

谢谢您的鼓励和支持。

miaomiao2008

感谢王老师的指导,现在对标准理解的更透彻了,下一步就是好好想下怎么改进更
适用!!!\
不断学习中.....

zhl1982zx

2008已改版，还希望汪老师及其它各位老师对2008更改后的内容多加分析与讨论

zhuyayun

滿足條件的人員，不一定勝任啊。本事通天，但態度不好，有什么用！

hnwang

1、我们利用产品来达到使顾客满意的目的。实际上，是利用产品中固有特性来满足顾客要需求和期望。譬如，我们提供食品来满足顾客的食欲。提供衣服来满足顾客的保温和美化生活的需求。

      2、产品这些固有特性是如何来的？靠过程。通过过程把材料变成产品。过程为什么能做到这一点。靠过程中的人、机、料、法、环等各个因素，以及它们的相互作用的结果。人是重要因素之一 。我们根据产品的特性要求来确定对过程的要求，过程的要求再转化为对人、机、料、法、环等各个因素的要求，和过程中如何组织这些因素，让它们发挥作用。这样确定了人的胜任能力要求。

      3、人员具备胜任能力只是必要的条件，没有能力不可能做好工作；有了能力，如果人没有积极性，没有主动把工作做好的 愿望，任务是不可能完成的，表现出来的业绩（也叫性能表现）是不会好的。这好比过程能力和过程性能不同。因此，能力和性能是两回事。要得到好的性能（工作业绩），就要按照6.2.2.a确定胜任能力要求。这是策划P。然后，针对现在有的人，或者想要求派他上岗工作的人员按照要求对照，应当加以培训，就培训，培训不能满足要求，再采取其他措施来满足岗位胜任能力的要求。这是6.2.2.b。是执行D。再按照6.2.2.c检查这些措施的有效性，这是C。本事通天，但態度不好，有什么用！那么就换人，或者其他措施，这是改进A。

以上个人观点，仅供参考。

tanglehdf

王老师说到本事通天，但态度不好，或者是没有积极性，这一点是否就是对应6.2.2d）这一点如何衡量？

tanglehdf

王老师说到本事通天，但态度不好，或者是没有积极性，这一点是否就是对应6.2.2d）这一点如何衡量？

hnwang

我理解6.2.2.d仍然是对人员的要求，没有包括人员积极性的调动，以及工作态度等问题。这是涉及到人力资源管理体系的范畴。

abc8848

hnwang

希望能在网站上做一些贡献。共同进步。

wjh520

分析的很深,看了有想看。
能理解一種學習的方法：理解任何一條款要結合与其有緊密聯系的條款以及體系的持續改進要求等方面。
當然，覺得個人還有太多的知識要學習，向這方面努力。

hnwang

谢谢您的鼓励和支持。

huangwc

王老师水平真高啊，坛子里也有这么多高手，佩服

linan1986521

学习了，希望有一天我也可以参加讨论！

hnwang

欢迎参加讨论。

hnwang

有关帖子http://www.qilongtan.com/viewthread.php?tid=21033&highlight=

phyllis_skan

讲得非常好，回个贴支持下

hogo

看来LZ的企业确实实在在的做，肯定能学到很多东西，其实一直感觉企业才是最好的老师，一个正规的企业可以带给你太多太多的知识，现在有很多东西我都是和以前的企业相比较，毕竟只有深入才能掌握，现在的人太浮躁，包括我自己，一直像改，但就是静不下心来，来这个论坛和给我很好的感觉，有些像再学习的欲望。人嘛，从不知，到自我感觉什么都知道（其实不知道），到好像又什么都不知道，到最后真正掌握，我现在在第二到第三个阶段，呵呵

hnwang

考虑到http://www.qilongtan.com/thread-21847-1-2.html帖子《7.5.2人员能力的鉴定与6.2.2人力资源的区别与联系》和本帖子有关，也就放在这里一起发表个人意见，供讨论。

1、标准第6.2.2条是整个质量管理体系中有关人力资源总的要求。凡是体系中人力资源应当满足这条要求。从这条要求来看，也是贯彻PDCA顺序提出要求的。6.2.2条服从于6.2.1条，就是，凡是影响产品要求符合性的工作人员，组织应当适当的基于教育、培训、技能和经验四方面能够胜任的总要求。然后，6.2.2.a）条，先要求组织确定所必要的能力（从四方面）。b）条，应当培训就培训，或者采取其他措施譬如，轮岗、把岗位外包、请顾问、招聘新人……，来满足岗位胜任能力。c）评估所采取措施的有效性。d）……。

2、7.5.2条是针对特殊过程要求事先做好确认。确认证据过程的能力满足要求，其中涉及到人的因素，必须满足过程对人员能力的要求，应当从6.2.2条四方面来确定胜任能力要求，提供满足该过程要求的人员。并且按照过程要求来考核人员胜任能力。

两条要求之间就是这样的关系。

hnwang

培训过程（6.2.2）是质量管理体系组成，那么，培训过程外包是否应当按照7.4条要求加以控制？

我的意见，看什么培训过程，如果会影响产品实现、影响顾客满意的内容的培训过程，请外单位来做，请外人来做，就必须加以控制。

如此说来是不是像设备的采购也应该按照7.4的要求管理？也是一样的。如果该设备的采购、维护或者大修等会影响到产品实现、影响顾客满意的话，也应当按照7.4条要求加以控制。在实际使用过程中，应当按照7.5.1.c条要求加以控制。

以上仅供参考。

jelly1921

感谢王老师的耐心的解答。
跟着王老师学标准就是不一样，考虑问题既有深度也有广度。有机会到上海一定去拜访您